"No es casualidad que la mujer esté en campos como RRHH pero hay que explorar otras áreas empresariales"

Este 30 de Octubre el encuentro Tiempo de Mujeres llega a Madrid. Conversamos con una de sus ponentes, Eva Levy, Senior Adviser en Diversidad Eva
Redacción -
"No es casualidad que la mujer esté en campos como RRHH pero hay que explorar otras áreas empresariales"
Entrevista con Eva Levy sobre Tiempo de Mujeres

El Foro de liderazgo femenino, diversidad y progreso, Tiempo de Mujeres  llega a Madrid en su 19ª edición, el próximo 30 de octubre. Se trata de un punto de encuentro para mujeres y hombres con ganas de crecer personal y profesionalmente. En su programa se incluyen ponencias y debates sobre diversidad como puerta de entrada para alcanzar la diversidad en las empresas, deporte, salud, comunicación, talento y emociones en femenino. Entre sus ponentes más destacadas el encuentro cuenta con Eva Levy, Senior Adviser en diversidad. Con ella conversamos sobre la posición profesional de la mujer y el liderazgo femenino.

¿Cuál crees que es el verdadero y principal reto de la Mujer profesional para llegar a ser líderes?

El principal reto sigue siendo la conciliación de la vida privada y trabajo. Hay momentos en el desarrollo de la carrera de gran exigencia, pero hay que tener siempre claras las prioridades porque hay mucho en juego. Hago abstracción de si se tiene una familia convencional a la que atender (en este caso la corresponsabilidad es clave, sobre todo para ascender), o, simplemente  se pretende una vida personal donde entra la familia, pero también los amigos, las aficiones y los intereses a los que necesitamos conceder un tiempo imprescindible para nuestra salud física y emocional, para un enriquecimiento personal que al final siempre revierte en la calidad del trabajo, la creatividad, el conocimiento de la realidad de la calle y, con ello, la capacidad de competir.

Es necesario retroalimentarse, ver más allá de los balances económicos, de las urgencias del momento. No nos lo ponen fácil –a los hombres tampoco, pero nosotros pagamos todavía un gran plus-; sin embargo, aprender a respirar, a poner límites también permite pensar, por ejemplo, en la formación complementaria que necesitamos y nos permite analizar los cambios y corrientes sociales, factores que pueden determinar nuestra empleabilidad futura.

¿Qué aporta el liderazgo femenino en la empresa? Destaca los principales puntos en tu opinión.

No quiero caer en una absurda idealización de las mujeres, pero las generaciones que hemos ido incorporándonos al mundo laboral en este último medio siglo largo, hemos luchado primero con muchas dificultades solo por poder estar; luego, cuando hemos querido alcanzar metas y ascensos que parecían cerrados, y siempre hemos ido ganando terreno con un buen hacer para demostrar, con el doble de esfuerzo que los hombres, que podíamos ofrecer lo mismo que ellos.

Quiero decir con ello, que ese duro entrenamiento asegura, en general, un gran nivel de compromiso, de energía, que podemos y queremos aportar. Por eso, una empresa que incorpora mujeres, especialmente en la escala de responsabilidad, resulta más fuerte. Hay estudios que avalan el hecho de que las empresas con mayor número de mujeres en los órganos de decisión son también más competitivas. La diversidad es fuente de creatividad e innovación porque se rompe el punto de vista único y se amplía el conocimiento de la realidad social, de los mercados.

A las mujeres se nos atribuye, con razón, una gran capacidad de empatía, es decir, capacidad para entender las situaciones, ponernos en lugar del otro y de comprender que las dos partes tienen que ganar. No está mal cuando hay negociaciones de por medio. No es casualidad que estemos tan a menudo en campos de comunicación y RRHH, aunque eso está muy bien si no se convierte en una pura zona de confort donde refugiarse: hay que explorar otras áreas de la empresa, sobre todo si se quiere llegar muy lejos.

El liderazgo femenino en las empresas es en muchos casos solo para cubrir el expediente, estás de acuerdo? En qué situación crees que se encuentra nuestro país en materia de Diversidad de género?

Hace tiempo que empresas grandes y pequeñas han empezado a revisar sus reglas de juego. En el pasado, se podía decir que no había mujeres en el banquillo, pero son muchos los sectores donde la presencia femenina en la plantilla es tan evidente y está tan formada que “canta” mucho no contar con ellas para las promociones, por ejemplo. Pienso que la mentalidad de los altos ejecutivos en ese sentido ha cambiado y, aunque quedan dinosaurios, la actitud es otra. Me da lo mismo si ese cambio sale del corazón y la mente –lo que es bastante habitual hoy en día- o por no quedar como retrógrados.

Ahora bien, a la hora de la realidad no ha sido, ni es tan fácil tener fórmulas de selección interna, planes de promoción, planteamientos de carrera realmente inclusivos y acertados. En este aspecto, están muy bien el trabajo del legislador y la buena voluntad de la empresa, pero si no se cuidan otros temas se puede generar mucha frustración y sentimiento de fracaso. Por ejemplo, no basta con hablar de permisos de maternidad/paternidad si el mundo laboral o la sociedad en su conjunto no se adapta al proyecto.

Después del famoso 8 de marzo de este año, tuve la curiosidad de ver cómo se movían las cosas en las empresas, al menos en las grandes. Y tengo que decir que descubrí, por ejemplo, un esfuerzo por lograr la presencia equilibrada de hombres y mujeres en los cursos de formación de las compañías; en los paneles de actos que se organizaban o, muy importante, en el cuidado de que aparezcan perfiles femeninos en las ternas de selección de personal cualificado o de directivos. Aunque sea a ritmo lento, se están realizando auditorias salariales y muchas empresas han descubierto brechas inesperadas, ya que en ningún reglamento interno –sería ilegal- se suele indicar nada en ese sentido. Estas auditorías pueden llegar a detectar otros problemas ignorados que pueden y deben corregirse.

También se han incrementado las demandas de estudios de diversidad. Las empresas han empezado a solicitar charlas sobre el tema o a interesarse por lo que la diversidad significa. También han aumentado las peticiones de planes de igualdad en grandes y medianas compañías. Era solo un incremento de un 10% a dos o tres meses del 8 de marzo, pero la cifra se sumaba a la de las empresas que ya tenían esos planes. Lo importante es que los que se vayan introduciendo se difundan internamente y se auditen correctamente.

Por el momento, sin embargo, tengo más fe en las grandes empresas y pymes de cierto nivel que en lo que puedan o sepan hacer las pymes de otro nivel y las empresas familiares. Una vez más, estos cambios tienen que ir ligados a mejoras sociales, corresponsabilidad y ayudas para que los mejores planes resulten realistas.

¿Podrías sugerir o recomendar algunas prácticas recomendables para impulsar el Liderazgo Femenino en las empresas? Más allá de las cuotas.

. Hace algún tiempo me hubiera dirigido primero a las propias mujeres animándolas a ser ambiciosas y estratégicas y no simples hormiguitas trabajadoras. Las cosas han cambiado bastante en los últimos 15 años. Con todo, tienen que seguir esforzándose especialmente frente a las dificultades cotidianas que entorpecen su vida.

. Con visibilización y otros recursos comunicativos fuera y dentro de la empresa, hay que entablar un proceso de concienciación a largo plazo de manera que la promoción de una mujer a un puesto de decisión se vea como algo completamente normal

. Imprescindible crear un entorno laboral que premie las competencias y estimule el talento con programas de mentoring, coaching… Todavía hay cierta inercia por la que los hombres, de forma natural, se buscan sus respaldos internos, mientras que las mujeres no lo hacen con tanta facilidad. Sería bueno que las mujeres en posiciones de poder fueran más solidarias con las jóvenes, no para favorecerlas injustamente, sino para animarlas a dar el máximo y competir en condiciones.

. Crear una cultura de diversidad en la empresa es cosa del CEO, porque es quien puede promoverla con todas las herramientas de forma que cale de arriba abajo. Lo contrario es más que difícil.

. Para una empresa puede ser importante poder mostrar una guía de la diversidad, destinada fundamentalmente a los inversores, cada vez más sensibles a estas cuestiones. Esa guía no puede ser un papel de buenas intenciones, sino que debe indicar la presencia femenina en el comité ejecutivo y en el consejo de administración, piedras de toque de una empresa realmente igualitaria y moderna.

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